نصائح مفيدة

معدل دوران الموظفين: الأسباب والحلول

Pin
Send
Share
Send
Send


ليس من الجيد للغاية أن تتعرف على نفسك على أنها مجموعة من الموظفين ، كونها شركة تجارية لا يرتبط ملفها الشخصي بالتدريب. إذا كنت قد سئمت من تدريب الموظفين الجدد بانتظام ، وداعًا للمحترفين المتمرسين ذوي الخبرة ، فقد حان الوقت لبدء العمل بشكل مختلف. ولكن كيف يمكن تقليل معدل دوران الموظفين؟

بادئ ذي بدء ، من الضروري توجيه الضباط العاملين الذين يقومون بتعيين الموظفين. من المهم أن يتخيل الموظفون القادمون بدقة ما هو مطلوب منهم وما هي ظروف العمل والنمو وما إلى ذلك. بعد ذلك ، من الضروري أن تحدد بوضوح جميع الكفاءات التي ينبغي أن يتمتع بها مقدم الطلب ، لتطوير طرق التحفيز.

يجب ألا يتجمد الموظف بعد الجهاز ، بل يجب أن يتطور ، ولكنه يتطور مع الشركة. من الضروري وضع خطة تطوير للعاملين. عادة ما يتوقع الناس تغييرات من وقت لآخر ، ويجب إعطاؤهم له ، وإلا فسيجدهم في مكان آخر. علاوة على ذلك ، يجب أن تكون خطة التطوير دائمًا مع الجميع ، حتى لو كانت بعض الوظائف لا تتمتع بأي نمو وظيفي. من الضروري وضع برامج تدريبية بطريقة ، كجزء من منصبه ، سوف يتقدم إلى موظف خبير.

مشاركة الموظف مهم أيضا. يرغب الكثير من الناس في إدراك أهمية دورهم في العمل المشترك ، كفريق واحد ، يريدون المشاركة في مناقشة مختلف القضايا التي تؤثر على عمل الشركة. يجب إزالة الاجتماعات المغلقة ، وجميع الحوافز شفافة لأي إنجازات. من الأفضل قبول التغييرات مع من ستؤثر عليهم ، والتحذير منها مسبقًا. حتى لو كانت كثافة العمل منخفضة ، فمن الأفضل القضاء على وقت البطالة ، لأن الشخص غير المشغول لا يشعر ببساطة بأي مشاركة ، وليس لدى الموظف أي دافع ، ولماذا يجهد ، إذا سارت الأمور على ما يرام. يجب أن يكون الدافع المادي دائمًا هو توسيع الطرق فقط. مكافآت ، اكراميات وأكثر من ذلك.

يجب أن تركز على الموظفين ، وألا تعتقد أنك معلم تعاطف كبير ، يمكن أن تختلف مشاعرك الخاصة بشكل كبير عن مشاعر الموظفين. لا تكن كسولًا في إجراء الاستطلاعات ، فهذه طريقة قوية ، والمعلومات الواردة في الاستبيانات مهمة ، فأنت تحتاج فقط إلى شخص قادر على رؤيتها وفهمها ومعرفة كيفية التعامل معها. يتم البت في قضايا الموظفين بشكل موضوعي وحيادي. لا ينبغي أن يكون موظفًا منفردًا ، حتى لو أعجبك ذلك. لن يتركها أي موظف واحد لديه علاقة جيدة بالشركة.

من المهم تطوير نظام للراحة. في مكان ما لتقليل وقت العمل ، ولكن مع إضافة الكثافة ، وإعطاء وقت فراغ للموظفين ، يمكنك داخل الشركة ، ويمكنك إنهاء يوم العمل في وقت سابق. مكثف مفيد للكثيرين وأكثر ملاءمة. كثير منهم ليس لديهم ما يكفي من الوقت للراحة ، ولكن ليس لجودته. إذا كان من الممكن تكييف عمل الشركة مع فئات الموظفين (القراد ، البوم) ، فمن الأفضل القيام بذلك. وفي أي حال من الأحوال لا تهتم بالبيانات الشخصية لموظفيك ، يعرف الصيادون المكافئون عملهم.

القواعد بسيطة ، لكن معدل دوران الموظفين تقلص إلى حد كبير ، ولا يتعين عليك زيادة الأجور ، والعمل بحتة مع الناس.

ما هو معدل دوران الموظفين؟

دوران الموظفين - حركة العمل بسبب استياء الموظف من مكان العمل أو عدم رضى المنظمة عن أخصائي محدد. ويسمى هذا المؤشر أيضا "مؤشر الباب الدوار" ويعرض المدة التي قضاها الأخصائي في وظيفته.

الشكل 1 - الأنواع الرئيسية لدوران الموظفين

1. Intraorganizational - المرتبطة بالحركات العمالية داخل المنظمة.

2. خارجي - بين المنظمات والصناعات والقطاعات الاقتصادية.

3. جسدي يغطي معدل دوران الموظفين أولئك الموظفين ، لأسباب مختلفة ، تركوا الشركة وتركوها.

4. مخفي (نفسي) يحدث دوران الموظفين في هؤلاء الموظفين الذين لا يتركون الشركة خارجياً ، ولكنهم يتركونها فعليًا ، يتم فصلهم عن الأنشطة التنظيمية.

5. طبيعي دوران (3-5 ٪ سنويا) يساهم في التحديث في الوقت المناسب للفريق ولا يتطلب اتخاذ تدابير خاصة من جانب الإدارة والموارد البشرية.

بناءً على التعريف الأخير ، يمكن القول أن معدل دوران الموظفين الصغير مفيد حتى للمؤسسة ، لأنه يحمل تجديد الفريق بأفكار وقوى جديدة. اقرأ المزيد عن حساب معدل دوران الموظفين هنا.

يمكن تصنيف دوران الموظفين مع الأخذ في الاعتبار موقف وفترة عمل الموظف. يمكن اعتبار المشكلة الحقيقية "دورانًا" كبيرًا للموظفين الإداريين ولديهم بعض الحقائب من الخبرة في العمل في الشركة (وكلما زاد الأمر ، زاد تأثيره على الصحة المالية والعاطفية للشركة). فيما يتعلق بالتغيير المتكرر للزعيم ، ليس فقط الركود المؤقت والأداء المنخفض ممكنين ، ولكن أيضًا تأثير تموج - إقالة مرؤوسيه ، الذين قد يتركون وراءه.

أيضا ، بالنسبة لبعض المنظمات ، قد يصبح طرد الموظفين الجدد مشكلة حقيقية إذا استقال الموظف الجديد قبل معرفة الأموال التي تم استثمارها فيه.

أسباب دوران الموظفين

يعلم الجميع جيدًا: للتعامل مع المرض ، ليست الأعراض هي التي يجب علاجها ، بل يجب التخلص من المصدر. ما هي مصادر المرض تسمى "دوران الموظفين"؟

  • لنبدأ من بداية عملية التوظيف - اختيار. غالبًا ما يتم تحديد سبب الفصل من الخدمة بالفعل في المرحلة الأولى ، أثناء اختيار نوعية رديئة. هذا الاختيار غير المهني له العديد من الأسباب: الاندفاع المبتذل لإغلاق مكان شاغر فارغ من جانب صاحب العمل ، والرغبة في الحصول على أجره كموظف أسرع ، للعثور ، أخيرًا ، على الأقل على بعض الأعمال من قبل مقدم الطلب أو ببساطة معلومات غير كافية للأطراف. في 99 ٪ من الحالات ، فإن هذا النهج يؤدي عاجلا أو آجلا إلى الفصل.
  • بعد الاختيار ، يتوقع الموظف عملية التكيف. سوء التكيف أو ، بشكل عام ، يؤدي غيابه إلى الفصل المبكر عند الاختبار. حتى عندما يظل الموظفون الجدد ويعملون في الشركة لفترة طويلة ، يمكن اتخاذ قرار الاستقالة بالفعل في الأسابيع الأولى من العمل في هذه الشركة.
  • إن عملية التكيف الناجحة ليست ضمانًا للنجاح في مكافحة دوران الموظفين. الموظف يقضي معظم ساعات النهار في العمل وعلى كم ظروف عمل مريحة خلقت له ، يعتمد على قراره بالبقاء في الشركة.
  • عدم الرضا عن القيادة - بأي شكل من الأشكال ، سواء كان العداء الشخصي أو عدم الرضا عن الصفات المهنية أو أساليب الإدارة يمكن أن يؤدي أيضًا إلى طرد الموظف. لا تقتصر النقطتان الأخيرتان على الأطر الزمنية ، لأنه في هذه الحالة يعتمد كل شيء على طبيعة الشخص.
  • بعد العمل لبعض الوقت ، سيبدأ الموظف الذي لديه طموحات معينة وصفات مهنية في التفكير في إمكانية النمو والتنمية. قلة النمو الوظيفيالتطوير المهني والتدريب قد يتسبب في مغادرة الموظف. يتم تتبع السبب التالي لإقالة الموظف على الفور - احتمال الحصول على منصب أعلى في مكان آخر ، والقدرة على تطبيق قدراتهم على نطاق أوسع ، وبالتالي ، زيادة الأجور. عادة ما تتم ملاحظة هذه الممارسة على جميع مستويات الموظفين. رغم أن المال في كثير من الأحيان ليس هو السبب الجذري. الراتب ليس محددًا مباشرًا (محددًا) للرضا الوظيفي. كثير من الموظفين غير راضين عن المناخ النفسي الذي تطور في الفريق ، فهم ليسوا مخلصين وغير متحمسين ، والمال في هذه الحالة هو عذر مناسب لمغادرة الشركة.
  • رعاية الموظف بعد زميله، صديق ، صديقة ، زوجة ، وما إلى ذلك ، هو شائع أيضا. بعد كل شيء ، الرجل هو كائن عاطفي.
  • وأخيرا استياء الموظف من جانب المدير. سبب عدم كفاءة الموظف أو عدم قدرته على العمل في فريق هو سبب استياء المدير ، وبالتالي سبب الفصل من الخدمة.

يستحيل تحديد سبب فصل جميع الموظفين بشكل لا لبس فيه ، وبالتالي سيكون من المفيد الدخول في الشركة ، على سبيل المثال ، مقابلة بشأن الفصل من الخدمة ، يجب على موظف إدارة الموارد البشرية أو رئيسها خلالها معرفة سبب الفصل.

طرق حل المشكلات

بعد معرفة سبب إقالة الموظفين ، من الضروري اتخاذ تدابير للقضاء عليه. على سبيل المثال ، إذا كان مستوى الراتب هو المسؤول ، فمن الضروري معرفة ما إذا كانت هناك فرصة مالية لزيادة الرواتب أو العلاوات أو إدخال خيارات أخرى للتحفيز المالي للموظفين. إذا كان جزء من الموظفين غير راض عن ظروف العمل ، فمن الضروري اتخاذ قرار بشأن إمكانية تحسينها.

الشكل 2 - أسباب وطرق حل دوران الموظفين

إذا اتضح أن غالبية المستقيلين لديهم خبرة في العمل تصل إلى 6 أشهر ، فإن هذا يشير إلى وجود أخطاء في اختيار الموظفين وتكييفهم. في هذه الحالة ، من الضروري مراجعة معايير الاختيار للمتخصصين ، وتحسين عملية التكيف ، وإشراف موظف من ذوي الخبرة ، والتحكم في عملية التكيف لكل منهم ، وإجراء التدريب ، وما إلى ذلك. هناك حالات عندما يلاحظ قائد معين الدوران ، في هذه الحالة ، من الضروري مناقشة أسباب إقالته. الموظفين ، لتدريبه على الإدارة الفعالة والتفاعل مع الفريق. يمكنك معرفة المزيد حول حساب معدل دوران الموظفين في شركتك والحصول على مجموعة أساسية من التوصيات في هذا القسم.

لا يوجد معيار واحد للسيولة. لتحديد المؤشر المخطط ، من الضروري مراعاة الموقع الإقليمي للمؤسسة ، ونطاق العمل ، ومرحلة تطوير الشركة ، ومستوى الموظفين ، إلخ.

وبغض النظر عن المؤشر الذي تحدده ، من المهم أن تدرسه بانتظام في ديناميكيات ، وانظر إلى ما يتركه الناس لك ، من هم الفاعلون أو من يجب أن تتركه منذ فترة طويلة ، لدراسة أسباب فصلهم. وهنا بعض الأفكار من الخبراء. مجموعة نتائج الأعمالالتي يمكنك استخدامها لتحقيق سيولة "صحية":

تحسين عملية التوظيف

التوظيف هو نقطة البداية ، لذلك في البداية يجب أن يحدث كل شيء بشكل صحيح. تأكد من أن المرشح يتوافق مع قيم الشركة ، وأن مهاراته وخبراته ستساعده في حل المهام الموكلة إليه. للقيام بذلك ، يجب أن يكون لديك على الأقل ملف تعريف وظيفي يتم فيه تحديد متطلبات الموظفين. تتمثل مهمة قسم شؤون الموظفين في تقييم المرشحين عند "المدخل" ليس وفقًا لقواعدهم الخاصة ، ولكن وفقًا لقواعد الشركة. إذا تم تحديد متطلبات الوظيفة ، فإن مديري الموارد البشرية يحتاجون إلى أداة لتقييم الجودة.

تحسين عملية التكيف

وفقًا للإحصاءات ، يقرر الموظف الجديد ما إذا كانت وظيفته مناسبة له أم لا بالفعل في الأيام الثلاثة الأولى من العمل في الشركة. لسوء الحظ ، السبب الشائع وراء مغادرة الوافد الجديد للشركة هو معلومات غير صحيحة أو غير كاملة تم الحصول عليها خلال المقابلة. السبب الثاني ، وليس أقله ندرة ، هو عدم وجود مرشد ضروري لأداء الواجبات والمعلومات وظروف العمل (مكان العمل المجهز ، والوصول إلى بريد الشركة ، إلخ)

لذلك ، تأكد من تهيئة الظروف التي سيشعر فيها القادمون الجدد بالترحيب في الشركة وتنفيذ وتطوير إجراءات التوجيه. اجعل مديري الموارد البشرية أنفسهم يحضرون دورة التوظيف للحصول على الوظيفة الشاغرة التي يبحثون عن مرشح لها.

تأخذ الصفات الشخصية في الاعتبار

عندما تقوم بتعيين مدير أو ترقية موظف إلى منصب إداري ، من المهم ليس فقط مراعاة مؤهلاته ، بل أيضًا الصفات الشخصية والدافع. إن إجراء تقييم مناسب لتحديد الإمكانات هو أحد أفضل الطرق لفهم ما إذا كان قائد الفريق الناجح سيتحول إلى موظف.

توفير فرصة للنمو

تلبية الاحتياجات التعليمية للموظفين ، والسماح لهم بتلقي معلومات جديدة وتحسين مهاراتهم. هذا خيار مفيد لك ، لأنه يؤدي إلى زيادة الإنتاجية ، فضلاً عن الشعور بالامتنان لفرصة التعلم والتحسين. أخبر موظفيك أنك تستثمر في مستقبلهم في الشركة ، وهذا بدوره سوف يلهمهم على البقاء في المؤسسة.

تلبية احتياجات التعرف على الموظفين

لا يتعلق الامتنان بالضرورة بالمال ؛ بل هو ثقة الموظف في أهميته ، والمعرفة التي تهتم بها ، والرغبة في النجاح. من المهم أن نلاحظ أنه من المهم أن تحصل على تقدير من الزملاء أكثر من كبار المديرين ، لذا عليك أن تخلق ثقافة تقدير في شركتك يتمتع فيها الموظفون بطرق وفرص مختلفة للثناء على بعضهم البعض.

الحفاظ على التوازن بين العمل والحياة الشخصية

يعد التوازن بين العمل والحياة الشخصية أحد أهم مكونات الحفاظ على صحة وإنتاجية موظفيك.

في الآونة الأخيرة ، أدركت الشركات أهمية الحفاظ على التوازن بين العمل وحياة الموظف من أجل الحد من التوتر والحفاظ على موقف إيجابي تجاه العمل. يعد عدم إرهاق فريقك وعدم الذهاب إليه في عطلات نهاية الأسبوع بداية رائعة ، ولكن يمكنك أيضًا تقديم مزايا مثل الذهاب إلى الجيم ، مما يدل على أنك تهتم بصحتهم العقلية والبدنية.

جمع ردود الفعل بانتظام

لا تزال بعض الشركات تجري مقابلة مع موظفيها مرة واحدة سنويًا ، ولكن في الواقع يجب أن يكونوا قادرين على التعبير عن أفكارهم بانتظام. سبب وجيه لذلك هو إجراء التقييم المنتظم استنادًا إلى نتائج الفترة المشمولة بالتقرير ، والتي لا ينبغي للمدير فيها تقييم مرؤوسه فحسب ، بل يهتم أيضًا بموقفه من العمل في الشركة وتحسين معنوياته ودعمه وإلهام نجاحاته المستقبلية. تتيح الملاحظات المنتظمة للمديرين الاستجابة السريعة للمشاكل.

طلب عرض توضيحي

يمكن أن تكون أساليب التعامل مع دوران الموظفين ، من حيث المبدأ ، فردية جدًا في نفس الموقف ، ولكن مع أشخاص مختلفين. الشيء الرئيسي هو تعريف واضح للسبب الجذري والقضاء الفوري عليه. فهم في الوقت المناسب أن الحاجة إلى القتال مع السيولة - قد تكون مكلفة للغاية من دواعي سروري للشركة. المراقبة والتحليل المستمر لأسباب فصل الموظفين ، وبالطبع البحث عن طرق التعامل معهم وتنفيذها - كل هذا سيحقق فوائد هائلة لعملك. النتيجة المالية ليست طويلة في المقبلة.

Pin
Send
Share
Send
Send